برای اکثر متقاضیان، بازخوردی دربارهٔ عملکردشان در مصاحبه چند روز پس از برگزاری مصاحبه میرسد — اگر اصلاً دریافت شود. اما یک مدیرعامل تصمیم گرفت که این انتظار هدر زمان است. بهجای آن، او شروع به ارائهٔ نقدهای زنده به متقاضیان در همان لحظه (گاهی پیشروی یک پانل کامل) بهعنوان بخشی از آزمون مصاحبه کرده است.
«من شروع به ارائهٔ بازخورد مستقیم به متقاضیان در طول فرآیند مصاحبه کردم»، گاکان بیانی (که با نام کاربری @gaganbiyani شناخته میشود) در یک پست اخیر در X افشا کرد. «اغلب بهصورت عمومی در مصاحبههای پانلیمان یا زنده در پایان جلسهٔ یکبهیک با آنها».
مدیرعامل Maven، یک پلتفرم آموزشی، و همبنیانگذار یکی دیگر از ارائهدهندگان آموزش الکترونیکی، Udemy، گفت که این «بخشترین نکته» مصاحبه است — و اغلب عامل تصمیمگیری در این است که آیا به آنها پیشنهاد شغل داده میشود یا نه.
«اگر این برایشان کابوس باشد و متقاضی یخ بزند یا حتی آسیب ببیند»، بیانی افزود که این بلافاصله نشان میدهد که آنها «متناسب با شرکت نیستند». «اگر این تجربه هیجانانگیز باشد، احتمال پیوستنشان بیشتر است.»
مدیرعامل مستقر در کالیفرنیا فاش کرد که معمولا این آزمون را برای درخواستکنندگانی که قصد پیشبرد آنها را دارد رزرو میکند. اما گاهی بیانی اذعان کرد که حتی بازخورد این آزمون را به متقاضیانی که خوشش آمده اما بهطور کامل برای نقش مناسب نیستند، میسپارد.
و هیچ پاسخ «درست» یا «نادرست» بهطور کلی وجود ندارد — او حتی خوشحال است اگر متقاضیان مطالبی که لحظاتی پیش گفتهاند را کنار بگذارند و بر پایهٔ نقد مسیر خود را تغییر دهند: «مهم نیست چه اتفاقی میافتد، ما انتظار داریم متقاضی بازخورد را بهصورت زمانواقعی بپذیرد و از آن پس پاسخهای خود را تغییر دهد.»
واکنشهای متنوع به این روش مصاحبه: «اگر شرکت شما به ایمنی روانی اهمیت نمیدهد، این آزمون را اجرا کنید»
این روش مصاحبه واکنشهای متنوعی را برانگیخت. برخی اظهار کردند که «عاشق این روش هستند» و این را راهی عالی برای ارزیابی توانایی متقاضی در دریافت انتقاد و سازگاری او در محیطی شفاف میدانند. دیگران بسیاری اما مطمئن نیستند.
«انتقاد علنی از کسی در موقعیتی پرخطر و با عدم تعادل قدرت مانند این، آزمونی برای «قابلیت آموزشپذیری» نیست؛ این آزمون بررسی این است که چه کسی مایل است واکنش سیستم عصبی خود را به خجالت، استرس و تهدید اجتماعی سرکوب کند تا شغلی بهدست آورد»، از پرامتیازترین پاسخ خوانده شد. «یخزدن، ناراحتی یا خشم در این زمینه نشانهٔ ضعف نیست، بلکه بخشی از بیولوژی است… و فیلتر کردن افراد بر پایهٔ تواناییشان در غلبه بر این واکنش، بهجای ارزیابی استقامت یا ذهنیت رشد، صرفاً انتخاب «پذیرش تحت فشار» است.»
دیگران اشاره کردند که واکنش یک متقاضی در یک مصاحبهٔ پرخطر میتواند کاملاً متفاوت از عملکرد روزانهٔ او در نقش باشد؛ برخی نیاز به زمان برای تفکر دربارهٔ بازخورد پیش از پاسخ دارند؛ این روش «غیرانسانی» است که میتواند ابروهای منابع انسانی را بالا ببرد و در نهایت منجر به از دست رفتن استعدادها شود.
مربی شغلی کایل الیوت، دارنده دکترای EdD، تأکید کرد که «در طول ۱۰ سال مشاوره به بیش از ۱,۰۰۰ مشتری، هیچکس تاکنون گزارش نکرده است که با چنین وضعیتی روبرو شده باشد.»
بههرحال بازخورد کاملاً عادی است، اما او گفت که بهدلیل یکطرفه بودن، مبتنی بر یک مصاحبهٔ تنها بدون هرگونه رابطهٔ پیشین و وابستگی پیشنهاد شغلی به پاسخ، این روش مشکلساز است — و بهاحتمال زیاد بهدست آوردن توانایی متقاضی برای انجام شغلی که درخواست داده، کمک نمیکند. «این دقیقاً شبیه یک آزمایش علمی بیحساس است.»
«اگر شرکت شما به ایمنی روانی اهمیت نمیدهد، دوست دارد افراد را در لحظه فشار آورده و واکنشهای تراوما را تحریک کند، میتوانید این آزمون را اجرا کنید»، الیوت افزود. «در غیر این صورت، فرآیند مصاحبهٔ شما باید محیط کار روزانهٔ متقاضی را بازتاب دهد تا بتوانید بهترین استعدادها را جذب کنید.»
چگونه بازخورد زنده را در مصاحبه مدیریت کنیم
بازخورد زنده امری نادر است، اما همانطور که لوئیس ماله، مدیرعامل آژانس جهانی جذب اجرایی Bentley Lewis، هشدار داد، این روش در حال افزایش محبوبیت است.
«ما شاهد این هستیم که شرکتهای بیشتری بهصورت آزمایشی، آزمون فشار بر روی متقاضیان را به روشهای گوناگون اجرا میکنند تا عملکرد آنها تحت فشار را ارزیابی کنند»، او به مجله Fortune گفت. «از برخی مدیران فناوری و بنیانگذاران استارت‑اپها شنیدهام که کارهای مشابهی انجام میدهند، بهویژه در نقشهای پر فشار که تفکر سریع و استقامت حیاتی است. اما این قطعاً روشی رایج نیست.»
ماله منطق این کار را میبیند. «اگر برای نقشی استخدام میکنید که دریافت بازخورد، سازگاری سریع و عملکرد تحت فشار ضروری باشد، آزمون این مهارتها بهصورت زمانواقعی منطقی است»، او گفت. اما «بسته به نحوهٔ اجرا میتواند بهطور کامل نادرست و ظالمانه باشد». نقدهای علنی حتی میتوانند افراد برجستهای را دلسرد کنند و احتمالاً استعدادهای برتر را که بهراحتی در چنین شرایطی پیش نمیروند، از بین ببرند.
بههرحال، با توجه به اینکه شرکتهای فناوری اغلب پیشرو در روشهای استخدام و نگهداشت غیرمتعارف هستند، تستهای مشابه میتوانند در سایر بخشها نیز شایعتر شوند.
نصیح ماله به متقاضیان؟ تمرین دریافت بازخورد بهصورت زمانواقعی.
«از دوستان یا استادان خود بخواهید که کار یا ایدهتان را در همان لحظه نقد کنند و تمرین کنید که بهجای واکنش دفاعی، بهصورت فکری و مؤدبانه پاسخ دهید»، او افزود. «همچنین میتوانید از چت LLM مورد علاقهتان (ChatGPT، Gemini، Grok) استفاده کنید و از آن بخواهید «بهعنوان مصاحبهگری بسیار سختگیر عمل کند» تا برای شما تمرین فراهم شود.»
«بر حفظ آرامش، پرسیدن سوالات شفافساز و نشان دادن تواناییتان برای ادغام بازخورد بهسرعت تمرکز کنید.»
اما فراموش نکنید که مصاحبه یک مسیر دوطرفه است: «به یاد داشته باشید اگر فرآیند مصاحبهٔ یک شرکت بیش از حد سخت یا نمایشی بهنظر میرسد، این میتواند نکتهای دربارهٔ فرهنگ آن شرکت به شما بگوید.»
