همزمانی که بازار کار آمریکا در حال کند شدن است، مصاحبههای مبتنی بر هوش مصنوعی و نامههای پوششی خودکار بهطرز چشمگیری روند جستجوی شغل را تغییر میدهند. و شاید این تغییر بهنفع افراد نباشد.
بیش از نیمی از سازمانهایی که توسط انجمن مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفتند، در سال ۲۰۲۵ از هوش مصنوعی برای جذب کارکنان استفاده کردند. همچنین برآورد میشود که یکسوم از کاربران ChatGPT برای کمک به جستجوی شغلی خود از چتبات OpenAI بهره گرفتهاند.
اما پژوهشهای اخیر نشان دادند که وقتی جویندگان کار از هوش مصنوعی در طول فرآیند استفاده میکنند، احتمال استخدام آنها کاهش مییابد. در همین زمان، شرکتها با حجم بالاتری از درخواستها مواجه هستند.
آنایس گالدین، پژوهشگر دانشگاه دارتموث که بههمنویسی مطالعهای درباره تأثیر مدلهای زبانی بزرگ (LLM) بر نامههای پوششی پرداخته بود، گفت: «توانایی (شرکتها) برای انتخاب بهترین کارمند امروز ممکن است بهدلیل هوش مصنوعی بدتر شود.»
گالدین و همکارش، جسی سیلبرت از دانشگاه پرینستون، نامههای پوششی برای دهها هزار درخواست شغلی در وبسایت Freelancer.com، یک پلتفرم فهرستکردن مشاغل، را تحلیل کردند.
پژوهشگران دریافتند که پس از معرفی ChatGPT در سال ۲۰۲۲، نامهها طولانیتر و بهتر نوشته شدند، اما شرکتها دیگر به همان میزان به آنها اعتماد نکردند. این امر تشخیص افراد شایسته از میان سایر متقاضیان را دشوارتر کرد و نرخ استخدام کاهش یافت؛ همانطور که متوسط حقوق اولیه نیز پایین آمد.
سیلبرت گفت: «اگر برای بهبود جریان اطلاعات بین کارگران و شرکتها اقدامی نکنیم، ممکن است به چنین نتایجی برسیم.» او به نتایج مطالعهاش اشاره میکرد.
و با افزایش تعداد درخواستهای بررسیشده، کارفرمایان مصاحبه را خود نیز خودکار میکنند.
اکثریت (۵۴٪) جویندگان کار در ایالات متحده که توسط شرکت نرمافزاری جذب نیرو Greenhouse در اکتبر مورد بررسی قرار گرفتند، اعلام کردند که مصاحبهای مبتنی بر هوش مصنوعی داشتهاند. مصاحبههای مجازی در دوران همهگیری ۲۰۲۰ بهسرعت محبوب شدند. امروزه بسیاری از شرکتها از هوش مصنوعی برای طرح سؤالها استفاده میکنند، اما این باعث نشد که فرایند کمتر ذهنی (سوبژکتیو) شود.
دژوره هولترپ، پژوهشگری که مطالعاتی درباره استفاده از مصاحبههای ویدیویی غیرهمزمان، الگوریتمها و مدلهای زبانی بزرگ در جذب نیرو انجام داده است، گفت: «الگوریتمها میتوانند تعصبات انسانی را کپی کرده و حتی تقویت کنند.» او افزود: «هر توسعهدهنده باید نسبت به این مسأله هوشیار باشد.»
دنیل چایت، مدیرعامل Greenhouse، هشدار داد که با نفوذ هوش مصنوعی به جذب – از سوی درخواستکنندگانی که برای صدها شغل از ابزار استفاده میکنند و کارمندانی که بهواسطهٔ آن فرایند را خودکار میسازند – «حلقهای منفی» ایجاد شده که همه را از خوشحالی محروم میکند.
چایت در گفتوگو با شبکه CNN گفت: «هر دو طرف میگویند: «این غیرممکن است، کار نمیکند، اوضاع بدتر میشود.»»
مقابله
کارفرمایان در حال پذیرش این فناوریاند — برآوردی نشان میدهد که بازار فناوری جذب نیرو تا پایان امسال به ۳.۱ میلیارد دلار خواهد رسید. اما قانونگذاران ایالتی، گروههای کارگری و کارگران منفرد از نگرانیهای خود مبنی بر اینکه هوش مصنوعی میتواند به تبعیض علیه کارگران منجر شود، شروع به مقاومت کردهاند.
لیز شولر، رئیس اتحادیه کارگری AFL‑CIO، استفاده از هوش مصنوعی در فرآیند جذب را «غیرقابل قبول» نامید.
شولر در بیانیهای به شبکه CNN گفت: «سیستمهای هوش مصنوعی فرصتهای شغلی افراد را بر اساس معیارهای دلخواهی نظیر نام، کدپستی یا حتی دفعاتی که لبخند میزنند، سلب میکنند.»
ایالاتی همچون کالیفرنیا، کولورادو و ایلینوی در حال تصویب قوانین و مقررات جدیدی هستند که هدف آن ایجاد استانداردهایی برای استفاده از این فناوری در جذب نیرو و حوزههای دیگر است.
یک فرمان اجرایی اخیر که توسط رئیسجمهور دونالد ترامپ امضا شد، تهدید میکند که مقررات هوش مصنوعی در سطح ایالتی را تضعیف کند. ساموئل میچل، وکیل مستقر در شیکاگو که در پروندههای کاری تخصص دارد، گفت این فرمان نمیتواند «قانون ایالتی را پیشدستی کند» اما به «عدمقطعی مداوم» پیرامون مقررات جدید فناوری افزوده است.
اما او اضافه کرد که قوانین موجود ضد تبعیض همچنان در جذب نیرو اعمال میشوند، حتی اگر شرکت از هوش مصنوعی استفاده کند. و دعاوی حقوقی نیز در حال حاضر به ثبت رسیدهاند.
در پروندهای که توسط اتحادیه مدنی آزادیهای آمریکا (ACLU) حمایت میشود، یک زن ناشنوا علیه HireVue (یک شرکت جذب نیرو مبتنی بر هوش مصنوعی) بهخاطر ادعای عدم رعایت استانداردهای دسترسی قانونی در مصاحبه خودکاری که تحت آن قرار گرفته بود، دعوی کرده است.
HireVue این ادعا را رد کرد و به CNN گفت که فناوری آن با «پایهای از علم رفتاری معتبر» برای کاهش تعصبات کار میکند.
اما علیرغم چالشهای اولیه، بهنظر میرسد استخدام هوش مصنوعی ثابت بماند. همچنین میتوان گفت پیشرفتهای جدید هوش مصنوعی به روشهای پیشرفتهتری برای تجزیه و تحلیل رزومهها منجر شدهاند که برای داوطلبانی که ممکن بود نادیده گرفته شوند، درهای جدیدی میگشاید.
اما کسانی که به «لمس انسانی» در جذب نیرو ارزش میدهند، احساس نارضایتی میکنند.
جرد لوپر، مدیر پروژه فناوری اطلاعات مستقر در سالت لیک سیتی، یوتا، کار خود را بهعنوان جذبکننده آغاز کرد. در حال حاضر، بهعنوان بخشی از جستجوی شغلیاش، مصاحبهای توسط یک جذبکننده هوش مصنوعی دریافت کرد.
او تجربه را «سرد» یافت؛ حتی بار اول که برنامه با او تماس گرفت، تماس را قطع کرد.
لوپر اکنون نگران کسانی است که هنوز نحوهی پیمایش فرایند جدید جذب که در آن سازگاری با هوش مصنوعی یک مهارت حیاتی است، را یاد نگرفتهاند.
«برخی افراد عالی پشت سر میمانند.»
